Vidéo-surveillance au travail : Quels sont vos droits ?

Vidéo-surveillance au travail : Quels sont vos droits ?

De nos jours, les caméras de surveillance sont présentes partout : dans les lieux publics, sur nos routes, dans les magasins, les banques, etc. Il est de plus en plus fréquent que des employeurs installent également de tels systèmes de contrôle sur le lieu de travail. Ils doivent cependant tenir compte du respect de la vie privée des travailleurs et observer un certain nombre de règles. Nous faisons le point sur le sujet !

Votre employeur peut-il installer des caméras sur votre lieu de travail ?

Votre employeur ne peut pas installer de caméras sur votre lieu de travail comme bon lui semble. S’il décide d’en mettre en place, il doit respecter les dispositions de la CCT n°68 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail.

Votre employeur ne pourra installer un système de vidéosurveillance que s’il poursuit l’une des quatre finalités suivantes :

•La santé, la sécurité des travailleurs et des tiers : Dans ce cas, la caméra peut viser les mécanismes de la protection de la santé ou de la sécurité mais non les travailleurs eux-mêmes. Il n’est pas question d’épier ou de comptabiliser les moments de faiblesse des travailleurs.

•La protection des biens de l’entreprise : Cela exclut les biens n’appartenant pas à l’entreprise mais également à des tiers ou des travailleurs.

•Le contrôle du processus de production (celui-ci peut porter tant sur les machines que sur les travailleurs.)
Si le contrôle porte sur les machines, le but est d’en vérifier le bon fonctionnement.
Si le contrôle porte sur les travailleurs, il a pour but l’évaluation et l’amélioration de l’organisation du travail. L’objectif n’est pas de surveiller le travailleur dans un but disciplinaire ou d’évaluer la productivité individuelle de chaque travailleur.

•Le contrôle du travail du travailleur : Dans ce cas, les décisions ou évaluations de l’employeur ne pourront pas se fonder exclusivement sur les données collectées par voie de surveillance par caméras.
L’employeur doit également respecter un principe de proportionnalité. Cela signifie que la surveillance par caméra doit être adéquate par rapport à la finalité annoncée, pertinente et non excessive. En d’autres termes, l’employeur doit utiliser les moyens les moins intrusifs pour la vie privée des travailleurs.
Ces points devront être définis de manière claire et explicite par l’employeur.
Il faut également noter que la surveillance par caméra doit se faire ‘à distance’. Le lieu pouvant faire l’objet d’une surveillance est le lieu de travail. Par exemple, l’employeur ne peut pas décider d’installer des caméras au domicile du travailleur même si celui-ci effectue du télétravail.
De même, des caméras ne peuvent pas être installées dans des espaces situés dans l’entreprise où le travailleur n’exécute pas de prestations de travail tels que les sanitaires, le réfectoire, les vestiaires, etc.

La surveillance par caméras peut-elle être permanente ?

La surveillance ne peut être permanente ou temporaire que si elle vise à assurer la sécurité des travailleurs, la protection des biens dans l’entreprise et le contrôle du processus de production qui porte uniquement sur les machines.
Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables sur la finalité, le contenu et l’utilisation de la surveillance par caméras. La consultation préalable est obligatoire si la surveillance peut avoir des implications sur la vie privée des travailleurs.

Quelles sont les obligations de votre employeur ?

L’employeur qui souhaite introduire une surveillance par caméras doit en informer le conseil d’entreprise, non seulement avant de procéder à l’installation des caméras mais aussi au moment où le système démarre.
Il est obligé de fournir des informations sur  tous les aspects de la surveillance (raisons, caractère permanent ou temporaire, moment du contrôle, lieu où les caméras seront installées, conservation des images,…).
A défaut de Conseil d’Entreprise, ces informations devront être données au CPPT, à défaut à la délégation syndicale et à défaut aux travailleurs.
De plus, l’employeur qui souhaite contrôler le travail de ses travailleurs par voie de surveillance par caméras (quatrième finalité) doit reprendre les modalités de cette surveillance dans le règlement de travail et par conséquent suivre la procédure de modification du règlement de travail.
L’employeur doit régulièrement évaluer et revoir les méthodes de surveillance utilisées en fonction des évolutions technologiques et ce afin de réduire au maximum l’impact sur la vie privée.

Mon employeur peut-il utiliser les images enregistrées ?
Les données collectées doivent être traitées de bonne foi, être légales et ne pas entraîner de discrimination illégale.
Les images ne peuvent pas être utilisées à des finalités autres que celle pour lesquelles la surveillance par caméras a été installée.
En tant que travailleur, si vous souhaitez consulter ces images, vous avez le droit de vous faire assister par votre délégué syndical.
 La loi permet en effet au travailleur de prendre connaissance des données à caractère personnel le concernant et d’exiger le cas échéant, la rectification, la suppression ou la non-utilisation de ces données (si ces données ont été enregistrées ou conservées).

La loi stipule également qu’il est obligatoire de désigner un responsable de traitement. C’est sur cette personne que reposera presque toutes les obligations imposées par la loi pour assurer la protection des données personnelles.

Votre employeur peut-il vous filmer secrètement ?
La surveillance secrète par caméras n’est autorisée que s’il y a de sérieuses indications de commission d’infraction pénale. L’employeur doit, dans ce cas, respecter les principes du droit pénal et de la procédure pénale, ce qui implique qu’une telle surveillance secrète ne pourra être organisée qu’avec l’autorisation et sous le contrôle du Ministère Public.